Rekrutacja to lejek: wyświetlenie, klik, aplikacja, rozmowa, zatrudnienie. Prowadzimy go tym samym warsztatem, którym prowadzimy kampanie sprzedażowe — kanał dobrany do stanowiska, komunikat, który odsiewa niedopasowanych przed kliknięciem, krótka ścieżka aplikacji i pomiar sięgający dalej niż zgłoszenie.
Rekrutacja prowadzona jak pozyskanie klienta
(kandydat to lejek: wyświetlenie, klik, aplikacja, rozmowa, zatrudnienie — i każdy etap ma swój koszt)
Rozliczenie po koszcie aplikacji i zatrudnienia
(nie po zasięgu posta i nie po liczbie obserwujących profil pracodawcy)
Kanał dobrany do stanowiska, nie do mody
(LinkedIn do ról specjalistycznych, Meta i Google do produkcji, handlu i usług, gdzie kandydat nie siedzi na LinkedInie)
Opisz swoje aktualne wyzwania — wrócimy w maksymalnie 24h.
30 minut • bez zobowiązań
Wysyłając formularz lub kontaktując się telefonicznie lub przez e-mail akceptujesz zasady przetwarzania danych opisane w Polityce Prywatności. Administrator: Space Ads Sp. z o.o., Plac Bankowy 2, 00-095 Warszawa. Dane przetwarzamy wyłącznie w celu kontaktu (art. 6 ust. 1 lit. b/f RODO), maks. 24 miesiące. Przysługuje Ci prawo dostępu, sprostowania, sprzeciwu i skargi do PUODO.
Te same kanały i ten sam pomiar co w pozyskaniu klienta. Zmienia się definicja konwersji — i to wystarcza, żeby wszystko inne wyglądało inaczej.
Ten sam mechanizm, inny cel konwersji
Kampania rekrutacyjna używa tych samych kanałów i tego samego pomiaru co kampania sprzedażowa. Zmienia się to, co liczymy jako konwersję: aplikacja zamiast zamówienia.
Employer branding i rekrutacja to dwie prędkości
Budowanie wizerunku pracodawcy pracuje w miesiącach, ogłoszenie na konkretny wakat w tygodniach. Prowadzone jednym budżetem i jednym KPI, blokują się wzajemnie.
Bez pomiaru po aplikacji nie ma optymalizacji
Sama liczba aplikacji nic nie mówi o jakości. Dopóki dane z rekrutacji nie wracają do kampanii, budżet optymalizuje się pod najtańsze zgłoszenia, nie pod zatrudnienia.
Stąd pierwsze pytanie nie brzmi „jaki budżet”, ale gdzie dziś wypadają kandydaci — bo najczęściej wyciek siedzi w formularzu i czasie reakcji rekrutacji, nie w kampanii.
Od komunikacji dla kandydata i kreacji po ścieżkę aplikacji i pomiar do etapu zatrudnienia.
Komunikacja i oferta dla kandydata
Przekładamy realne warunki pracy na komunikaty, które kandydat rozumie i weryfikuje: zakres, widełki, tryb pracy, zespół, ścieżka rozwoju. Bez obietnic, których rekrutacja nie potwierdzi na rozmowie.
Kreacje pod stanowisko i rynek
Materiały robione pod konkretne role i miejsca, nie jedna kreacja na całą firmę. Wideo z miejsca pracy i wypowiedzi zespołu działają tu lepiej niż grafiki z hasłem.
Kampanie w kanałach dopasowanych do roli
LinkedIn Ads do ról specjalistycznych i menedżerskich, Meta i Google do produkcji, logistyki, handlu i usług. Do tego remarketing do osób, które weszły na ogłoszenie i nie zaaplikowały.
Strona kariery i formularz aplikacji
Landing pod rekrutację z krótką ścieżką aplikacji. Najczęstszy wyciek nie siedzi w kampanii, a w formularzu, który wymaga konta, CV i piętnastu pól.
Pomiar do etapu zatrudnienia
Aplikacja jako konwersja to minimum. Wdrażamy przekazywanie statusów z rekrutacji — rozmowa, oferta, zatrudnienie — żeby kampania uczyła się na kandydatach, którzy realnie przeszli proces.
Raport w liczbach rekrutacji
Koszt aplikacji, koszt zatrudnienia i czas obsadzenia wakatu w rozbiciu na kanał i stanowisko, obok pozostałych działań marketingowych.
Employer branding rozdzielony od ogłoszenia
Budowanie wizerunku pracodawcy i obsadzanie konkretnego wakatu dostają osobne budżety, osobne kreacje i osobne wskaźniki. Wtedy widać, co pracuje na markę, a co na termin.
Jakość kandydata przed liczbą aplikacji
Kampania nastawiona na najtańsze zgłoszenie zaleje rekrutację aplikacjami bez dopasowania. Ustawiamy komunikat i targetowanie tak, żeby część kandydatów odsiać przed kliknięciem.
Zespół performance do problemu rekrutacyjnego
Testowanie kreacji, wykluczenia, remarketing i pomiar po zdarzeniu docelowym stosujemy tu tak, jak na kontach nastawionych na przychód. Różni się cel konwersji: zatrudnienie zamiast zamówienia.
Zwraca się przy powtarzalnej rekrutacji i tam, gdzie kandydat nie szuka pracy aktywnie, więc trzeba do niego dotrzeć.
Ma sens, gdy
Jeszcze nie teraz, gdy
Audyt jest pierwszy, bo dołożenie budżetu do lejka, który gubi kandydatów na formularzu, tylko podnosi koszt aplikacji.
Audyt lejka rekrutacyjnego
Sprawdzamy, gdzie dziś wypadają kandydaci: ogłoszenie, strona kariery, formularz, czas reakcji rekrutacji. Dostajesz listę miejsc, w których tracisz aplikacje, zanim dołożymy budżet.
Komunikacja, kreacje, wdrożenie pomiaru
Ustawiamy przekaz per stanowisko, przygotowujemy kreacje pod role i kanały, budujemy ścieżkę aplikacji i wdrażamy pomiar aż do statusów z rekrutacji.
Kampanie, testy, skalowanie
Uruchamiamy kampanie w kanałach dopasowanych do ról, testujemy komunikaty i formaty, a budżet przesuwamy tam, gdzie aplikacje przechodzą przez proces, nie tylko wpadają.
Rozliczamy prowadzenie kampanii, nie zatrudnienia — więc rekomendacje dotyczą Twojego kosztu obsadzenia wakatu, nie naszej prowizji.
Konta i dane po Twojej stronie
Kampanie prowadzimy na Twoich kontach reklamowych. Dostęp, dane o kandydatach i historia zostają u Ciebie.
Rozliczenie za prowadzenie
Wynagrodzenie za prowadzenie kampanii, nie procent od budżetu ani prowizja od zatrudnienia. Rekomendacja „dołóż budżet” musi być dobra dla Twojego kosztu zatrudnienia.
Raport w liczbach rekrutacji
Koszt aplikacji i koszt zatrudnienia per kanał i stanowisko, a wskaźniki zasięgowe traktujemy jako diagnostykę kreacji.
Marki, dla których rozwijamy wzrost. Każda historia to inny model biznesowy i inny zakres — od zintegrowanego systemu po jeden kluczowy obszar.
Sprawdź zweryfikowane opinie na platformie Clutch - globalnym portalu recenzującym firmy B2B. Nasze opinie pochodzą od prawdziwych klientów, którzy osiągnęli wymierne efekty.
Przeczytaj wszystkie opinieWybrane marki, które skalowały wyniki dzięki Space Ads.
Niezależnie od zakresu zaczynamy od celu biznesowego, określamy rolę usługi w systemie wzrostu i pracujemy bez warstwy pośredników.
Kontakt ze strategiem
Pracujesz bezpośrednio z osobą odpowiedzialną za kierunek, priorytety i decyzje dotyczące Twojego zakresu.
Infrastruktura po Twojej stronie
Konta, narzędzia, dane, materiały i wypracowana wiedza należą do Ciebie od pierwszego dnia.
Decyzje oparte na danych
Łączymy dane marketingowe z liczbami biznesu, żeby priorytety wynikały z realnego wpływu na wynik.
Elastyczny model współpracy
Zakres, odpowiedzialność i sposób rozliczenia są jasne, a krótkie zobowiązanie utrzymuje koncentrację na wartości.
Employer branding to budowanie wizerunku pracodawcy — tego, jak firmę widzą obecni i potencjalni pracownicy. W warstwie, którą prowadzimy, oznacza to komunikację i kampanie płatne, które docierają do kandydatów, oraz pomiar tego, ile kosztuje aplikacja i zatrudnienie. Warto rozdzielić dwie rzeczy: budowanie wizerunku pracuje w horyzoncie miesięcy, a kampania na konkretny wakat w tygodniach. Prowadzone jednym budżetem i jednym wskaźnikiem, przeszkadzają sobie wzajemnie.
Employer branding odpowiada na pytanie, dlaczego ktoś miałby chcieć tu pracować, i pracuje długoterminowo na rozpoznawalność oraz zaufanie. Marketing rekrutacyjny obsadza konkretne stanowiska w konkretnym terminie: ogłoszenie, kampania, aplikacje. Pierwsze obniża koszt drugiego, ale nie zastępuje go. W praktyce sensowny podział to osobne budżety i osobne wskaźniki dla obu warstw.
Zależy od stanowiska. Do ról specjalistycznych i menedżerskich najlepiej działa LinkedIn Ads, bo pozwala targetować po stanowisku, firmie i doświadczeniu — opisuje to strona [LinkedIn Ads](/linkedin-ads). Do produkcji, logistyki, handlu i usług lepiej wypadają Meta i Google, bo tam kandydat realnie spędza czas i często nie ma profilu na LinkedInie. Sama obecność na portalu pracy obsługuje wyłącznie kandydatów, którzy już aktywnie szukają.
Minimum to koszt aplikacji, ale to wskaźnik niewystarczający — kampania nastawiona na najtańsze zgłoszenie zaleje rekrutację kandydatami bez dopasowania. Właściwy zestaw to koszt aplikacji, udział aplikacji przechodzących do rozmowy, koszt zatrudnienia i czas obsadzenia wakatu. Wymaga to przekazywania statusów z procesu rekrutacji do kampanii; bez tego system optymalizuje pod kliknięcie, nie pod zatrudnienie.
Nie. Prowadzimy warstwę komunikacji i pozyskania: przekaz, kreacje, kampanie, ścieżkę aplikacji i pomiar. Badanie EVP, kultura organizacyjna i procesy HR to inna dyscyplina i mówimy o tym wprost. Jeśli warunki pracy są niekonkurencyjne, kampania to nagłośni, a nie naprawi — i lepiej powiedzieć to przed startem niż po wydaniu budżetu.
Pierwsze aplikacje pojawiają się zwykle w pierwszych dniach, bo to kampania nastawiona na konwersję, a nie na budowanie zasięgu. Sensowna ocena jakości wymaga jednak przejścia kandydatów przez proces, więc realny obraz kosztu zatrudnienia powstaje po pełnym cyklu rekrutacji na danym stanowisku. Warstwa wizerunkowa działa w innym tempie i nie należy jej oceniać w tych samych tygodniach.
Napisz, na jakie stanowiska rekrutujesz, w jakich lokalizacjach i ile wakatów jest otwartych. Rozmawiamy o kanałach, komunikacie i o tym, gdzie dziś gubisz kandydatów.
